2023.3.1

【採用担当必見！】採用動画制作のポイントをわかりやすく解説！

求人を募集してもなかなか応募数が増えない。採用してもすぐに退職してしまう。オンラインの時代にあった採用を取り入れたい。自社にあった人材を採用したい。

そう思ったことはありませんか？

最近では動画を使って求人募集をする企業が増えてきています。

実際に働く従業員の姿や実際の仕事内容を動画で見せる。１つの動画で会社の雰囲気も伝えることができるので、企業側だけではなく求職者側にとっても応募を判断する上で有効的な手法となっています。

採用ページの画像やテキストだけではなかなか伝わりにくい、貴社の魅力を「採用動画」としてアピールしてみませんか？

今回は採用動画を制作するべきポイントを解説していきます。

動画がもたらす効果

情報量と記憶

1分間の動画で伝えられる情報量は、ウェブページで換算すると約3,600ページ分になり、テキストで情報を発信するより動画で発信する方が2倍記憶に残りやすいと言われています。

動画を採用する理由

ホームページや企業案内資料（パンフレット）では採用条件、福利厚生など客観的な情報は伝わりますが、社風や従業員、会社の雰囲気はなかなか伝えるのは非常に難しいことです。

今まで会社の魅力をうまく伝えられなかった企業も動画を採用したことでエントリー数の増加につながったという声も多く寄せられています。

特に学生の世代は、「動画を見る」という行動が当たり前になってきているため、採用＝動画という新しい採用方法が形成されていくのは必然と言っても過言ではありません。

新型コロナウイルス感染拡大の影響で企業説明会もオンライン開催にせざるを得ない企業も多数あり、そのため求職者も企業の雰囲気を掴み辛くなっています。

オンライン企業説明会も一部を動画にすることによって企業の雰囲気や入社した場合のイメージがしやすくなり、互いのミスマッチなどのリスクも軽減できるでしょう。

求職者の不安を解消させる

求職者はたくさんの不安を抱えながら就職活動を行います。大きく分けると４つの不安があります。

・仕事内容に対する不安
・人間関係に対する不安
・会社の雰囲気や風土に対する不安
・福利厚生や待遇に対する不安

上記の不安が解消できれば貴社の魅力に気付くことができるのではないでしょうか。

求職者が知りたいこと

・【実際の業務内容】
・【会社、社内の雰囲気（社風）】
・【実際に働いている従業員の声（人柄）】
・【労働時間、残業時間】
・【キャリア形成が望めるか】
・【福利厚生】

上記の求職者が知りたい情報を動画で伝えることで求職者は実際に自分が働くイメージができるようになります。求職者は不安でいっぱいであるため、テキストや画像ですと自分で勝手なイメージに変換してしまう場合もあります。しかし動画で伝えることでよりリアルな雰囲気が伝わるでしょう。

企業について理解を深めた求職者はモチベーションが高い人が多くなる傾向もあります。求職者自身の成長にも大きく影響し、企業側も入社後のミスマッチが防げて人材の定着率も向上するため、動画制作をすることは現代においてとても大切な要素と言えます。

求職者が知りたいことを網羅することでエントリー数を増やす効果も見込め、同時に内定辞退を減らす効果も見込めることでしょう。

コストパフォーマンスが良い

採用担当者が何回も繰り返し同じ説明をする必要もなく、地方で説明会を行うこともなく幅広い地域に企業の採用情報を届けることができるため、全国規模での母集団形成ができます。

そして動画にすることによって、時間を問わず繰り返し再生ができるため貴社と求職者、お互いにメリットをもたらすことができるでしょう。

採用動画を制作する際のポイント

ターゲットの設定

現代では新卒や中途、あるいは一度リタイアされた方など、求職者といっても年齢や経験・スキルはさまざまです。「求職者」という大きなくくりで動画を制作することはお勧めできません。

誰にどのようなメッセージを伝えたいか。それは新卒、中途だけでも異なります。

企業側は新卒採用、中途採用でそれぞれどんな人材を求めてるのか。

新卒採用であれば成長性、熱意、人柄など、中途採用であれば即戦力、スキル、ビジネスマナーも重要になってきます。それぞれ求める能力が異なるのに伝えたい内容が同じでは求職者の心には刺さらないものです。

会社説明の動画でもターゲットが新卒採用の場合、会社の情報をより幅広くて知ってもらうようにすることが好ましく、逆にターゲットを中途採用にする場合、どのようなスキルを持っていれば活躍ができるのか。というメッセージが伝わる動画を制作するのが良いでしょう。

動画制作をすると決めた段階からターゲットはしっかり設定しておく必要があります。誰に何を伝えたいのか。そこを明確にすることで求職者との間に齟齬が生まれることを未然に防ぐことができるでしょう。

補足ではありますが、ターゲットが使用しているデバイスや媒体をリサーチしてターゲットに届きやすい仕組み作りをすることも非常に大事な部分となります。

目的の設定

採用動画の目的を明確にしましょう。

認知拡大が目的の場合は福利厚生や社風など会社の情報の幅を広く伝えることが重要です。興味喚起が目的の場合は実際の従業員の仕事の様子や職場環境など、情報を絞って伝えていくことが重要です。

興味を持ってもらったら更なる理解促進が重要となりますので、求職者に入社後のイメージが湧くようなストーリー性がある動画にすることで効果的な採用動画が制作できるでしょう。

目標の設定

目標を達成するために必要な数値を決めましょう。

KPI（Key Performance Indicator）を設定し、目標を達成するプロセスでの達成度合いを計測しましょう。その際KGI(Key Goal Indicator)も設定しておくとゴールが明確なるのでお勧めです。

つまり採用動画を公開している最中に何がボトルネックとなっているのかを判断しやすく、目標達成に向けた作戦のブラッシュアップもしやすくなります。動画の効果を振り返る際にも有効な手段と言えるでしょう。

動線の設定

応募先への誘導は明確にしましょう。

YouTubeや自社のリクルートページで採用動画を公開するにあたり、どのように応募先へ誘導するのかの動線をしっかりと考えることが重要なポイントです。

採用活動に動画を取り入れるにはエントリー数を増やすことやターゲットからのアプローチ数を求めるのも一つの目的です。

採用動画を見て貴社に興味を持ってもらったけど、どこから申し込めば良いか分からない。そうなってしまったら採用動画を制作した意味がなくなってしまいます。動線を誤るとターゲットも諦めてしまいエントリー数が減少してしまう可能性があります。そのため応募サイトへの誘導動線を明確にしたプランも事前に考えておくことが大切です。